Om als organisatie succesvol te zijn op de arbeidsmarkt, zowel intern als extern, is het cruciaal om een doordacht plan of strategie te volgen. Zonder een degelijk plan ben je gedoemd tot ad-hoc beslissingen, met minimale kans op succes. Gelukkig zijn er verschillende employer marketing strategieën die je kunt inzetten. Maar wat ze allemaal gemeen hebben, is dat ze het beste werken wanneer je beschikt over ‘Talent Intelligence’. Maar wat houdt Talent Intelligence eigenlijk in?
‘Talent Intelligence verwijst naar alle inzichten in de interne en externe arbeidsmarkt die je kunt benutten om de employer marketing strategie van een organisatie effectief vorm te geven’
Het eerste essentiële aspect in deze definitie is dat Talent Intelligence draait om inzichten. In grote lijnen bestaan deze inzichten uit zowel kwantitatieve als kwalitatieve gegevens. Kwantitatieve inzichten omvatten bijvoorbeeld cijfers, zoals de omvang van de doelgroep die je wilt aantrekken. Kwalitatieve inzichten daarentegen zijn meer tekstgericht, zoals hoe de arbeidsmarkt jou als werkgever beschrijft. Bovendien kan Talent Intelligence zowel betrekking hebben op de interne als de externe arbeidsmarkt, wat ons leidt naar interne en externe Talent Intelligence.
Interne Talent Intelligence
Interne Talent Intelligence omvat inzichten die voortkomen uit je eigen organisatie. Binnen organisaties zijn er vaak verschillende datasets beschikbaar, of je kunt onderzoek uitvoeren om waardevolle inzichten te vergaren. Voorbeelden van interne Talent Intelligence omvatten:
- Strategische Personeelsplanning (SPP): Met SPP kun je voorspellen hoeveel nieuwe medewerkers je in de toekomst nodig zult hebben. Deze inzichten stellen je in staat om proactieve wervingscampagnes op te zetten.
- Skills Assessment: Door te analyseren welke vaardigheden (zoals bijv. bepaalde programmeertalen) je organisatie in de toekomst nodig heeft, kun je deze vaardigheden al in je vacatureteksten benadrukken.
- Verloopanalyse: Door het verloop binnen je organisatie te analyseren en de redenen ervoor te achterhalen, kun je waardevolle inzichten verkrijgen. Het verloopniveau geeft aan welke vacatures binnenkort beschikbaar zullen zijn, zodat je hier proactief op kunt werven. Aan de andere kant kan inzicht in de redenen voor verloop dienen als input om je werkgeverspropositie kritisch te evalueren (bieden we echt een positieve werkcultuur?).
Externe Talent Intelligence
Externe Talent Intelligence zijn inzichten die voortkomen uit de externe arbeidsmarkt, dus niet vanuit je eigen organisatie. Er zijn drie verschillende soorten externe Talent Intelligence:
- Doelgroepinzichten: Hier krijg je inzicht in een specifieke doelgroep (bijv. monteurs of marketeers), dat voornamelijk wordt gebruikt in doelgroep- en jobmarketing. Voorbeelden van doelgroepinzichten zijn demografische gegevens (bijv. omvang van de doelgroep), werkvoorkeuren (wat vindt de doelgroep belangrijk in werk en werkgeverschap?), mediagebruik (welke mediakanalen gebruikt de doelgroep?) en communicatievoorkeuren (welke communicatiemiddelen geeft de doelgroep de voorkeur?).
- Concurrentie-inzichten: Hier krijg je inzicht in wie je concurrenten zijn en hoe ze zich gedragen op de arbeidsmarkt. Je kunt bijvoorbeeld achterhalen hoeveel van een specifieke doelgroep bij je concurrent werkt. Een ander voorbeeld is het in kaart brengen van de propositie waarmee de concurrent bepaalde doelgroepen benadert.
- Macro-inzichten: Onder macro-inzichten vallen alle economische, demografische en wettelijke ontwikkelingen die invloed hebben op de arbeidsmarkt. Denk hierbij aan een vergrijzende bevolking, wat leidt tot een krapper aanbod, of een economische neergang, wat resulteert in een groter aanbod.
Het is ook vermeldenswaardig dat sommige Talent Intelligence-sets vanuit een zakelijk perspectief kunnen worden gebruikt, niet alleen als basis voor een employer marketing strategie. Bijvoorbeeld, een organisatie die een nieuwe locatie voor haar kantoor wil kiezen kan dit doen op basis van het beschikbare talent in een bepaalde regio (de vraag is dan: "Hoeveel potentiële medewerkers in een specifieke doelgroep zijn er in die regio?").
Hoe zet ik Talent Intelligence in?
Zoals de bovenstaande voorbeelden laten zien, zijn er talloze Talent Intelligence-sets die je kunt verzamelen (hoewel we er slechts een paar hebben genoemd). Het risico bij het verzamelen van Talent Intelligence is dat je kunt verdwalen in de hoeveelheid data/inzichten die je verzameld. Vooral wanneer organisaties net beginnen met Talent Intelligence, willen ze vaak zoveel mogelijk gegevens verzamelen. Het verzamelen van Talent Intelligence kan echter tijdrovend en kostbaar zijn, dus is het van belang om gericht te werk te gaan. Als je dit niet goed aanpakt, kost het niet alleen tijd en geld, maar levert het ook inzichten op waar je weinig mee kunt.
Als je aan de slag wilt met Talent Intelligence, zijn er een aantal vragen die je jezelf kunt stellen om ervoor te zorgen dat je gericht te werk gaat:
- Wat wil ik precies weten?
- Waarom wil ik dit weten?
- Zijn de benodigde data/inzichten beschikbaar of kunnen ze worden gegenereerd?
- Zijn de beschikbare of te genereren inzichten betrouwbaar?
Heb je hulp nodig bij het verzamelen, analyseren of toepassen van Talent Intelligence? Insighters is de specialist op het gebied van arbeidsmarktonderzoek.